노동쟁의 사적 조정·중재, 합의 근거와 절차별 차이는 무엇일까?
사적 조정·중재는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약을 근거로 선택해요. 노동위원회 신고가 필요하고, 조정과 중재는 적용 규정과 기간을 세기 시작하는 시점이 달라요.
당사자들이 별도의 조정·중재 방법을 택할 수 있는 경우는 노동관계 당사자 쌍방의 합의가 있거나 단체협약이 그 방법을 정했을 때예요. 그렇게 해결하기로 정했다면 노동위원회에 신고해야 해요.
두 방식의 선택 근거는 같지만, 선택한 뒤 적용되는 규정과 기간을 계산하는 기준은 달라요.
먼저 살필 것은 해결 방식이에요
사적 조정은 조정으로, 사적 중재는 중재로 노동쟁의를 풀기로 하는 선택이에요.
어느 쪽을 택했는지에 따라 법에서 적용하도록 정한 규정이 달라져요.
그러므로 합의나 단체협약에서 선택한 절차를 확인한 뒤, 그 절차에 맞는 기간 기준을 살펴야 해요.
조정을 택하면 조정 관련 규정이 적용되고, 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산해요.
중재를 택하면 쟁의행위 금지기간에 관한 규정이 적용되며, 그 기간은 중재 개시일부터 세기 시작해요.
기준일은 사적 해결에 합의한 날이 아니라 각 절차를 개시한 날이라는 점을 구분해야 해요.
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절차가 이루어진 뒤의 효력
효력의 기준은 절차가 이루어진 뒤의 결과예요. 그 결과의 내용은 단체협약과 같은 효력을 갖게 돼요.
다만 사적 조정·중재를 선택할 수 있다는 점만으로 결과가 이미 정해지는 것은 아니에요.
실제로 조정 또는 중재가 이루어진 경우에 그 내용의 효력이 법에 따라 정해져요.
자주 묻는 질문
합의나 단체협약 외에 법에서 정한 담당자 자격도 확인해야 하나요?
네. 사적 조정 등을 수행하는 사람은 노동위원회법 제8조제2항제2호 각 목의 자격을 가진 사람이어야 해요.
사적 조정·중재를 정하면 결과의 효력도 바로 발생하나요?
아니에요.
법은 조정 또는 중재가 이루어진 경우 그 내용을 단체협약과 동일한 효력으로 다뤄요.
따라서 방식의 선택과 절차가 이루어진 뒤의 결과를 구분해야 해요.